Définition et principe fondamental

Le CDD est un contrat de travail conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. En droit français, c'est l'exception : le CDI reste la règle absolue.

L'article L1242-1 du Code du travail est sans ambiguïté : un CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si c'est le cas, c'est un CDI déguisé — et la requalification en CDI est quasi automatique devant les prud'hommes.

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La règle d'or

Si le poste existe de façon permanente dans l'entreprise → CDI. Le CDD ne couvre qu'un besoin temporaire, clairement identifié et justifié par un motif légal.

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Terme précis ou terme imprécis

Chaque CDD doit obligatoirement comporter un terme ou un événement objectif de fin, inscrit dans le contrat dès la signature.

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Les 11 motifs légaux de recours au CDD

La liste est limitative : tout CDD conclu hors de ces motifs est requalifiable en CDI. Il ne suffit pas d'inscrire un motif dans le contrat — il doit correspondre à la réalité concrète de la situation.

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Art. L1242-2 — Les 7 cas principaux

Art. L1242-3 — Les 4 cas spécifiques

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Les règles clés pour chaque CDD

Durée maximale et renouvellements

Un CDD peut être renouvelé 2 fois maximum, dans la limite de la durée totale applicable. Durée initiale + renouvellements = durée totale à ne pas dépasser.

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Période d'essai en CDD

En CDD, la période d'essai est proportionnelle à la durée du contrat (Art. L1242-10). Elle ne peut jamais être calquée sur celle d'un CDI.

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Délai de carence entre deux CDD

Après un CDD, l'employeur ne peut pas recruter immédiatement sur le même poste. Ce délai se calcule en jours ouvrés.

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Prime de précarité

À la fin du CDD, le salarié perçoit en principe 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (Art. L1243-8).

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Les points de vigilance essentiels

Mentions obligatoires dans le contrat

• Le motif précis de recours (et le nom du salarié remplacé si applicable)
• La date de début et de fin (terme précis) ou l'événement objectif + durée minimale (terme imprécis)
• La désignation du poste occupé et la qualification requise
• La convention collective applicable
• La durée de la période d'essai, si prévue
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes

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Succession de CDD : le piège le plus fréquent

Enchaîner plusieurs CDD pour accroissement d'activité sur le même poste, même en respectant le délai de carence, reste risqué. Si l'activité est régulière et prévisible, les juges peuvent considérer que le besoin n'est pas temporaire et requalifier l'ensemble en CDI.

La Cour de cassation est constante : la répétition de CDD révèle souvent un emploi permanent déguisé.

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Le renouvellement — conditions strictes

3 conditions cumulatives :

• Maximum 2 renouvellements (sauf saisonnier, d'usage ou CDD à objet défini)
• Prévu dans le contrat initial ou par avenant signé avant l'échéance — jamais après
• Durée totale (initiale + renouvellements) dans la limite du plafond légal

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Rupture anticipée — cas limitatifs

Le CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme. Les seuls cas autorisés sont :

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Les 5 risques de requalification en CDI

Le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes à tout moment, y compris après la fin du contrat. En cas de requalification, l'employeur verse une indemnité minimale d'un mois de salaire, sans préjudice des autres indemnités.

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